Les travailleurs américains : stressés, débordés, complètement épuisés

Par : REBECCA J. ROSEN

Peut-être que le détail le plus poignant de l’article de couverture de l’Atlantic d’Anne-Marie Slaughter, « Why Women Still Can't Have It All », était aussi l’un des plus petits : une mère de trois enfants surmenée qui « organisait son temps avec une telle rudesse qu’elle programmait toujours 1:11, 2:22 ou 3:33 sur le micro-ondes plutôt que 1:00, 2:00 ou 3:00, parce qu’appuyer trois fois sur le même chiffre prenait moins de temps. »

Cela peut sembler extrême, mais cela illustrait un sentiment familier, que l’autrice Brigid Schulte appelle « le débordement ». Dans son nouveau livre, Overwhelmed: Work, Love, and Play When No One Has the Time, Schulte examine cet état de fait : pourquoi nous sentons-nous tous si surmenés? En quoi ce sentiment diffère-t-il pour les hommes et pour les femmes? Une vie meilleure, moins frénétique, est-elle possible? J’ai parlé avec Schulte de ses recherches, et voici une transcription légèrement éditée de la conversation.

Pouvez-vous commencer par nous dire ce qu’est « le débordement », comment vous le voyez aujourd’hui après des années de recherche et d’écriture sur le sujet, et en quoi vous pensez que votre compréhension diffère de la conception habituelle?

Tout ce livre a commencé quand une chercheuse en utilisation du temps m’a dit que j’avais 30 heures de loisir par semaine. Et quand je lui ai dit qu’il avait perdu la tête, il m’a mise au défi de tenir un journal de mon temps et il me montrerait où se trouvaient mes loisirs.

Tout le principe de son défi reposait sur l’idée qu’il y avait quelque chose qui n’allait pas chez moi. Que je devrais avoir ce temps-là, et si je ne le ressentais pas, c’était ma faute. Je me sentais déjà complètement inadéquate — j’avais l’impression de ne jamais travailler assez, ni assez bien, de ne pas passer assez de temps avec mes enfants, ou que j’étais tellement épuisée que je leur criais après, et je rongeais mon frein, furieuse, parce que mon mariage « égalitaire » me laissait debout tard à plier le linge ou à emballer les cadeaux de Noël ou à faire la vaisselle pendant que mon mari dormait profondément.

Avant de commencer à travailler sur ce livre, je pensais que la vie devait simplement être comme ça — rapide, folle, occupée, essoufflée — en particulier pour les mères qui travaillent au 21e siècle. Je ne pensais pas que cela pouvait changer. Je n’avais aucun modèle. Et je ne me suis pas vraiment arrêtée pour réfléchir au pourquoi. Presque tout le monde que je connaissais était occupé, avec des horaires qui partaient dans tous les sens. Je me souviens d’avoir parlé à une autre mère qui travaille au téléphone cellulaire, dans la voiture, en pleurant après être retournée au travail à la fin de mon congé de maternité, à propos de l’épuisement que je ressentais et du manque de camaraderie et de compréhension du groupe de mères que j’avais rejoint après mon congé. « C’est tout », m’avait-elle dit. « Cet appel téléphonique est le seul genre de groupe de mères que tu auras désormais. »

Il n’y avait pas non plus de véritable discussion nationale sur ce que je vivais. Si les femmes se sentaient débordées, j’avais l’impression que la culture pensait simplement : « Tant pis. Tu as fait le choix de travailler, assume. » Ce point de vue était toujours renforcé après que j’écrivais un article pour le Washington Post sur l’équilibre entre travail et vie personnelle. Je recevais toujours des commentaires disant que les mères qui travaillent étaient juste égoïstes. J’entrais dans de grandes discussions avec des lecteurs qui pensaient que les mères qui travaillent voulaient simplement de grandes maisons et abandonnaient leurs enfants. Elles ne méritaient pas de temps libre. Toute discussion sur le sentiment de débordement était balayée comme étant des « problèmes de maman », et [la conclusion semblait être] que les femmes de la classe moyenne avaient simplement besoin d’aller au spa l’après-midi ou de prendre un anxiolytique et de se détendre.

Mais j’ai vite découvert qu’il ne s’agissait nullement de « problèmes de maman » — ce sont des problèmes humains, la façon dont nous travaillons et vivons, les pressions pour passer autant de temps au travail, ou pour répondre à des idéaux insensés, touchent tout le monde. Et on commence à voir la conversation changer — même les conservateurs s’intéressent maintenant au déclin du taux de natalité et à des travaux comme Baby Bust de Stewart D. Friedman montrant que davantage de jeunes ne voient pas comment concilier le travail et la famille de manière rationnelle, et choisissent donc de ne pas avoir de famille. C’est énorme. C’est là que les enjeux travail-vie personnelle deviennent un problème de société, surtout pour une société qui prétend valoriser les familles et qui veut survivre dans l’avenir.

Ce que j’ai découvert en faisant mes recherches pour le livre a été exaspérant, éclairant et, au bout du compte, libérateur. Il est maintenant si clair à quel point nous sommes en première ligne du changement des rôles de genre, combien de choses ont changé dans nos vies et pourtant combien d’autres restent figées dans l’ambre, dans la nostalgie d’une autre époque. Je ne parle pas seulement des lois du travail, rédigées en 1938 à une époque où le monde était différent, et des politiques fiscales qui favorisent les modèles familiaux du pourvoyeur principal et du parent au foyer, mais aussi de nos attitudes culturelles, de nos biais inconscients.

J’ai eu un de ces moments « eurêka » quand j’ai trouvé la question de la General Social Survey sur le fait que les mères d’enfants d’âge préscolaire devraient travailler. Aussi tard qu’en 2002, la dernière fois où la question a été posée (du moins au moment de mes reportages), la majorité des hommes et des femmes répondaient non, qu’elle ne devrait pas, ou qu’elle devrait seulement travailler à temps partiel. Ce que cela m’a montré, c’était une ambivalence si profonde et si répandue à l’égard des mères qui travaillent — pas étonnant que nous n’ayons pas de politiques nationales ni de cultures d’entreprise pour aider les femmes à mieux concilier travail et maison, si nous sommes profondément divisés sur la question de savoir si elle devrait travailler du tout.

J’ai aussi été frappée par le fait que la GSS ne pose pas la même question aux pères. Même la manière dont nous formulons nos questions reste figée dans les années 1950. Notre vie familiale, nos structures familiales et la main-d’œuvre ont complètement changé au cours du dernier demi-siècle, et pourtant nos milieux de travail, les politiques qui ont belle apparence sur papier mais qu’il vaut mieux éviter d’utiliser, nos lois et nos attitudes n’ont pas encore rattrapé la réalité. C’est là que commence le tourbillon de « débordement ».

Mais cela ne s’arrête pas là. J’ai vite découvert que les hommes commencent à ressentir autant, sinon plus, de débordement que les femmes, maintenant que tant d’entre eux ne veulent plus seulement être le père pourvoyeur distant, ou simplement le papa amusant ou le parent aidant, mais être réellement impliqués à la maison. Ils font maintenant ce que les femmes faisaient il y a 30 ans : renoncer au sommeil et aux soins personnels et passer presque tout leur temps de « loisir » avec leurs enfants. Et j’ai découvert à quel point des horaires de travail plus longs et plus extrêmes — qui augmentent depuis les années 1980 —, les bips et notifications constants de la technologie et une nouvelle valeur culturelle accordée à l’hyperactivité amplifient désormais le sentiment de débordement pour tout le monde.

Comme tout journaliste, j’ai emprunté un chemin et j’ai suivi où la piste me menait. J’ai commencé à chercher ces 30 heures de loisir. Mais j’ai vite compris qu’on ne pouvait pas examiner les loisirs sans examiner le travail, et qu’on ne pouvait pas comprendre ce qui se passe au travail sans regarder à la maison et nos relations. C’est de là que vient le sous-titre : Work, Love, and Play — ce que je devais découvrir, les philosophes et les psychologues disent que ce sont les trois grands domaines de la vie, et qu’il faut du temps dans chacun des trois pour mener la Bonne Vie.

À votre avis, quelle part du débordement peut être attribuée à une sorte d’état d’esprit partagé — où nous sommes tous constamment dans la frénésie et en train de parler de cette frénésie, ce qui accentue notre sentiment d’être débordés? Et quelle part de ce sentiment est justifiée par la réalité — les Américains, particulièrement les femmes, qui en font davantage, qui ont des standards si élevés pour eux-mêmes, les tâches sans fin nécessaires simplement pour entretenir un foyer, etc., etc., etc.? Aussi, quelle part de cela est due à nos choix — je pense à ce récent article de l’Onion, « Unambitious Loser With Happy, Fulfilling Life Still Lives In Hometown. » Est-ce simplement que nous nous efforçons tous trop fort d’accomplir trop de choses?

C’est vraiment tout cela à la fois. Nous parlons constamment d’à quel point nous sommes occupés et débordés — pensez à la manière dont nous nous parlons. « Ça va? » « Morte. Et toi? » « Pareil. » Quand est-ce que quelqu’un a dit pour la dernière fois : « Je n’ai absolument rien fait »? On se lance généralement dans une liste épuisante de tout ce qu’on a à faire.

Mais nous faisons aussi, très concrètement, davantage. Nous travaillons plus d’heures — des heures encore plus extrêmes dans un seul emploi au sommet du spectre socioéconomique et, à l’autre extrémité, nous accumulons plusieurs emplois pour essayer de joindre les deux bouts. Nos standards sur ce qu’il faut pour être un bon parent, en particulier une bonne mère, sont incroyablement élevés et sans rapport avec la réalité. Aujourd’hui, les mères qui travaillent passent désormais autant, voire plus, de temps avec leurs enfants que les mères au foyer des années 1960 et 1970. J’ai trouvé cela fascinant.

Créez votre propre communauté, un réseau de personnes partageant les mêmes idées. Les humains sont programmés pour se conformer — c’est pourquoi ces pressions culturelles, aussi ridicules qu’elles puissent paraître, exercent un tel pouvoir sur nous. Trouvez donc un groupe qui correspond à vos valeurs et auquel vous serez plus heureux de vous conformer. Nous avons tous l’impression d’en faire trop peu pour nos enfants, alors, dans notre culpabilité, nous faisons, faisons, faisons, et nous en faisons trop : plus de cours, plus d’équipes, plus de sports, des fêtes d’anniversaire plus grandes, plus de sorties éducatives. Et nous nous nourrissons tous les uns les autres — surtout quand nous regardons vers l’avenir, voyons une économie mondiale en mutation et tant d’incertitude sur ce à quoi ressemblera le « succès ». Il y a tellement de peur et nous craignons tellement que nos enfants soient d’une certaine façon laissés de côté ou perdent du terrain. C’est en partie ce qui alimente la folie du manège parental.

Et pour les tâches ménagères — mon Dieu, il suffit d’ouvrir n’importe quel magazine pour voir que, pour les femmes, on ne peut jamais en faire assez. Debora Spar, présidente de Barnard, l’a appelé le « triple coup » dans son récent livre Wonder Women: Sex, Power and the Quest for Perfection. Il faut tenir la maison comme Martha Stewart, élever les enfants comme Donna Reed, travailler comme Sheryl Sandberg et ressembler à Jennifer Anniston. C’est fou. Nous savons toutes que c’est fou, et pourtant il est difficile de se détacher de ces attentes culturelles.

J’ai posé la question à Peter Senge. Comment essayer de vivre et de travailler sainement quand on se trouve au milieu de la folie : un milieu de travail vorace qui vous dévore vivant, des amis et des voisins qui lèvent les sourcils si vous retirez vos enfants d’une activité compétitive. Il m’a donné un conseil important : créez votre propre communauté, un réseau de personnes partageant les mêmes idées. Les humains sont programmés pour se conformer — c’est pourquoi ces pressions culturelles, aussi ridicules qu’elles puissent paraître, exercent un tel pouvoir sur nous. Trouvez donc un groupe qui correspond à vos valeurs et auquel vous serez plus heureux de vous conformer.

Pour revenir un instant à une chose que vous avez mentionnée plus tôt... au rituel de plaintes auquel nous participons tous : pensez-vous que ce genre de défoulement réciproque peut contribuer à notre stress, plutôt que d’avoir, j’imagine, l’effet « normal » du défoulement — c’est-à-dire relâcher la pression?

OUI! Je ne peux pas vous dire combien d’années j’ai râlé et geint à propos de tout ce que je faisais à la maison et de l’injustice que cela représentait. J’avais toujours tant de gens prêts à renchérir en disant qu’ils ressentaient la même chose. Puis nous sommes tous retournés à nos vies, à râler et geindre, à ramasser les chaussettes sales et à marmonner entre nos dents et à bouillir de rage. Ça n’a jamais rien changé. Peut-être que je me sentais un peu mieux parce que je n’étais pas seule, mais tout cela ne faisait que renforcer l’idée que les hommes s’en tiraient à bon compte, que ma vie était nulle et que j’étais justifiée d’être aussi en colère tout le temps.

Mais ce n’est que lorsque j’ai rencontré Jessica DeGroot et découvert son travail avec le ThirdPath Institute — elle travaille depuis près de 20 ans avec des couples pour les amener à un point où la répartition des tâches semble équitable — que j’ai commencé à voir à quel point ce râlage et ces plaintes sont toxiques. J’ai dû voir quelle part je jouais dans le fait que les choses étaient devenues si déséquilibrées. J’ai dû apprendre à voir les choses du point de vue de mon mari — pourquoi il se sentait coincé au travail et pourquoi je sentais que je devais être le parent par défaut en tant que mère. Et ce n’est que lorsque nous avons commencé à définir des objectifs et des normes communs, à répartir les choses, à rendre visible tout le travail invisible que je faisais et à en parler que les choses ont vraiment commencé à changer. Jessica est une grande partisane de ce qu’elle appelle « l’écoute active » — où vous pouvez râler, pleurer, vous inquiéter, vous tourmenter, vous mettre en colère, mais tout cela au service de déterminer où vous voulez vraiment aller et comment vous pouvez essayer de petits essais pour y parvenir. L’autre personne écoute, ne juge pas et n’intervient pas, mais elle est là pour vous soutenir pendant que vous trouvez la solution.

En parlant d’hyperactivité, ce que j’ai trouvé fascinant, c’est d’avoir passé du temps à Fargo, dans le Dakota du Nord, l’un des endroits où la chercheuse Ann Burnett a consacré sa carrière à suivre la montée de l’hyperactivité et le fait de vivre à un rythme effréné comme signes d’importance et de statut. Quand une femme du groupe de discussion que j’observais est entrée en trombe et a expliqué son retard en énumérant d’une traite une longue liste de tout ce qu’elle « devait » faire, comment elle avait deux réunions en même temps puis s’était retrouvée prise dans la circulation (et j’ai regardé par la fenêtre et je n’ai vu qu’une poignée de voitures dans la rue), j’ai d’abord pensé : wow, elle me ressemble, à arriver en retard en courant tout le temps et à débiter une liste de toutes sortes de choses que j’avais faites. Puis j’ai pensé : wow, quelle circulation? C’est là que j’ai compris — comment nous créons parfois l’hyperactivité afin de nous conformer à cet idéal social, selon lequel être digne, c’est être occupé. Je ne dis pas cela pour blâmer les gens. Je le fais aussi. Mais la seule façon de changer cela, si nous n’aimons pas ça, c’est d’abord d’en être conscients, d’être conscients de notre propre envie de nous conformer, d’être dignes, d’en faire assez, qui nous pousse parfois inconsciemment.

Oui! Je remarque ça souvent — aussi chez les hommes —, souvent formulé autour de « je reçois XYZ millions de courriels par jour ». Sous la plainte superficielle, le sous-texte semble souvent être une affirmation de l’importance de cette personne. Ça me rend folle.

Ha! Tellement vrai. Je le remarque tout le temps, surtout dans les milieux de travail où le présentéisme, les heures extrêmes et le dévouement total au travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 sont valorisés (ai-je dit les médias?). J’ai travaillé toute la nuit sur une grosse nouvelle choc il y a quelques mois, et je suis entrée au bureau vraiment de mauvaise humeur le lendemain. Quand quelqu’un m’a demandé pourquoi, j’ai répliqué sèchement que j’avais veillé toute la nuit. « Ah oui, » a dit la personne, « eh bien, moi, je suis resté éveillé deux nuits! » C’est drôle. Je me plaignais vraiment — après toutes les recherches que j’ai faites pour le livre sur les sciences de la performance humaine optimale, sur la façon d’obtenir le meilleur travail, le plus créatif, de travailleurs motivés — je savais que veiller toute la nuit peut parfois être nécessaire, mais en règle générale, c’est absurde. Et l’autre personne était toujours à fond dans la compétition du qui-en-fait-plus. À ce moment-là, je me suis arrêtée et j’ai pensé : d’accord, tu gagnes. Mais je rentre chez moi à une heure décente ce soir.

Je veux donc parler un peu plus de cette culture du travail que nous avons — « où le présentéisme, les heures extrêmes et le dévouement total au travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 sont valorisés », comme vous le dites. Et vous notez que c’est caractéristique des médias, mais certainement pas limité aux médias. Ce genre de vie professionnelle impitoyable et compétitive est-il un phénomène nouveau? Le voyez-vous comme étant, au moins en partie, alimenté par les inégalités, comme l’ont écrit Monika Bauerlein et Clara Jeffrey dans Mother Jones? Et, quelle qu’en soit la cause, que peut-on faire?

Leur article visait juste à bien des égards. Ce n’est pas seulement dans les entreprises médiatiques; le surtravail est vraiment devenu omniprésent. Je ne parle pas de travail acharné. Je suis tout à fait pour le travail acharné auquel nous trouvons un sens. Mais le surtravail nous laisse épuisés et désengagés, assis sur une chaise au travail, et lessivés à la maison sans l’énergie de faire beaucoup plus que de nous affaler devant la télé — pas tout à fait les loisirs que les philosophes grecs de l’Antiquité avaient en tête lorsqu’ils disaient que les vrais loisirs étaient cet espace où nous ressourçons l’âme et devenons pleinement humains.

Des économistes ont noté que les heures de travail des employés de bureau, diplômés universitaires, ont commencé à devenir extrêmes vers les années 1980, et qu’au même moment, les enquêtes sociales révélaient un sentiment accru d’insécurité économique dans ce même groupe. Certains disent que nous travaillons plus parce que nous voulons plus de choses (comme cette stupide pub Cadillac qui m’a tellement mise en colère que j’en ai écrit un article). S’il est vrai que l’endettement des ménages et les dépenses pour des articles « de luxe » ont augmenté en même temps, il est aussi vrai que les salaires stagnent et que les coûts des choses de base comme les soins de santé, le logement et l’éducation ont explosé — le coût des études universitaires a augmenté de près de 900 % au cours des dernières décennies. À quand remonte la dernière fois où quelqu’un en dehors des gestionnaires de fonds spéculatifs et du 1 % a obtenu une augmentation de 900 %?

Sur ce fond arrivent la technologie et la possibilité d’être connecté 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 — ce qui donne le sentiment d’être constamment « de garde », de ne jamais pouvoir vraiment échapper au travail, que les frontières qui servaient autrefois à mieux contenir le travail ont débordé et se sont répandues sur les heures de la journée qui servaient autrefois à la famille, à soi, aux loisirs, au sommeil.

Alors, qu’est-ce qui alimente le surtravail et que peut-on faire? Pour vraiment aller au cœur du problème, il faudrait examiner notre économie, notre politique fiscale et nos lois du travail. Il suffit de regarder certains travaux fascinants réalisés par des cabinets de conseil : lorsqu’ils demandent à des PDG et à des cadres supérieurs du monde entier qui sont, selon eux, les meilleurs employés, plus des trois quarts répondent : le travailleur sans aucune responsabilité familiale ou de soins. En d’autres termes, le père pourvoyeur distant des années 1950. Je dis père parce que les sciences sociales ont montré que les hommes mariés avec enfants gagnent en fait plus d’argent — ce qu’on appelle une « prime à la paternité » — parce que la culture du travail part du principe que cet homme travaillera désormais plus fort parce qu’il a une famille à soutenir. Peu importe que, pour quelque 40 % des ménages avec des enfants de moins de 18 ans, le seul ou principal pourvoyeur soit la mère. Les mêmes sciences sociales constatent une pénalité à la maternité — un écart salarial qui ne s’explique par rien d’autre que le fait que la femme a des enfants, autre signe des conséquences de l’ambivalence de notre société à l’égard des mères qui travaillent. J’ai été tellement frappée par la façon dont cette norme du « travailleur idéal » reste si puissante et si genrée dans nos milieux de travail et, souvent, largement inconsciente.

Alors, qu’est-ce qui alimente le surtravail et que peut-on faire? Pour vraiment aller au cœur du problème, il faudrait examiner notre économie, notre politique fiscale et nos lois du travail. La Fair Labor Standards Act de 1938 ne protégeait que les travailleurs payés à l’heure contre le travail supplémentaire, en instaurant le paiement des heures supplémentaires lorsqu’un travailleur atteignait 40 heures. Les salariés peuvent être travaillés à mort, en toute légalité, sans jamais atteindre ce seuil. Et la semaine de 40 heures est un vestige de l’ère manufacturière; c’était le temps que Henry Ford avait découvert pouvoir imposer à ses ouvriers sur ses chaînes de montage avant qu’ils ne soient tellement fatigués qu’ils commettent des erreurs coûteuses.

Mais dans une économie du savoir, combien de temps peut-on vraiment pousser un travailleur avant qu’il ne devienne guère plus qu’un derrière sur une chaise à répondre à des courriels? Personne ne le sait vraiment. Un chercheur estime que cela pourrait être d’environ six heures par jour.

Qu’est-ce qui changera la culture du surtravail? Plusieurs facteurs sont en jeu et j’espère qu’ils auront un effet :

Les points lumineux. Je suis allée chercher des « points lumineux » innovants au travail, dans l’amour et dans le jeu, et j’ai trouvé une foule de choses vraiment prometteuses et formidables qui se passent dans de grandes et petites entreprises. Par exemple, j’ai un portrait d’une entreprise de logiciels innovante à Ann Arbor, Menlo Innovations, LLC, fondée sur un principe : la joie. Les employés font un travail intense et créatif, et il est attendu qu’ils NE répondent PAS aux appels et courriels de travail après les heures de bureau ou la fin de semaine. Si vous revenez reposé — et peut-être avez-vous rencontré quelqu’un, vécu une nouvelle expérience, élargi vos horizons — vous apporterez cette fraîcheur au travail, ferez peut-être de nouvelles connexions, trouverez comment résoudre un ancien problème de nouvelles façons. Plus nous mettons en lumière la manière dont le travail peut être fait différemment et bien, plus les entreprises et les gestionnaires intermédiaires, qui sont ceux qui mettent en œuvre les changements de politique, peuvent suivre de nouveaux modèles de réussite. Les milléniaux. Ils ont peut-être été élevés comme des petits précieux et des privilégiés, mais beaucoup arrivent sur le marché du travail en supposant qu’ils peuvent tout avoir — le travail et la vie — et montrent qu’ils peuvent faire un excellent travail à leur façon et à leur rythme. Les cultures vieilles, rigides et dépassées commencent à s’adapter. Les baby-boomers. Ils vivent plus longtemps et sont en meilleure santé, et ils ne sont pas prêts, ou n’ont pas les moyens, de filer vers le coucher du soleil à 62 ans. Mais ils ne veulent plus non plus travailler 90 heures par semaine. La pression vient aussi du haut pour changer. La technologie. La technologie est actuellement à double tranchant. Elle nous libère pour travailler autrement, mais elle montre aussi qu’elle prolonge nos heures de travail. J’espère qu’à force de l’utiliser, nous deviendrons plus intelligents quant à la façon de nous y adapter. Et tous ces récents épisodes météorologiques extrêmes montrent aux gestionnaires combien de bon travail peut être accompli les jours de neige, etc., même quand vous n’êtes pas assis à votre bureau sous leur nez. Les sciences de la performance humaine et la classe créative. Dans une économie du savoir, que valorisons-nous? L’innovation, les nouvelles idées, la créativité. Comment les favorisons-nous? Le cerveau est programmé pour que le moment « Eurêka » arrive non pas quand nous avons le nez collé au travail, mais dans une pause d’action. Quand nous laissons notre esprit vagabonder. Sous la douche. En marchant. Quand nous sommes inactifs, les neurosciences montrent que notre cerveau est le plus actif. Changements au niveau provincial. Alors que notre politique nationale est figée depuis si longtemps sur les questions de travail et de vie, j’ai été encouragée de voir des provinces intervenir et chercher des politiques et des solutions de bon sens pour aider les gens à mieux gérer les exigences désormais conflictuelles du travail et de la vie. La Californie, le New Jersey et Rhode Island ont des politiques provinciales de congé parental payé — financées par les employés, à raison de quelques cents par paie, mis en commun dans un fonds d’assurance invalidité temporaire. Des villes adoptent des incitatifs fiscaux pour les entreprises qui favorisent le télétravail et le travail flexible, tout en explorant leurs propres lois sur le « droit de demander » un horaire flexible. Santé. Les NIH sont au milieu d’une vaste étude pluriannuelle sur la façon dont nos cultures de travail à fort stress et longues heures nous rendent malades — et cela coûte beaucoup d’argent aux employeurs. Et le Yale Stress Center constate, dans ses études d’IRM fonctionnelle, que le stress — l’OMS nous a classés comme le pays le plus anxieux de la planète — rétrécit réellement notre cerveau. Être malade, stupide, surmené et épuisé ne produit pas la main-d’œuvre la plus créative et la plus productive. D’autres pays limitent les heures de travail par la loi (la directive européenne sur le temps de travail, par exemple) pour empêcher les travailleurs d’être exploités, épuisés ou, dans le cas de l’Allemagne en particulier, pour maintenir un faible taux de chômage en répartissant les heures de travail entre davantage de travailleurs. D’autres pays valorisent aussi les travailleurs reposés et le temps en famille et de loisirs, et offrent des congés payés à la naissance, au placement en famille d’accueil ou à l’adoption d’un enfant, en plus du congé de maladie. Ils ont des politiques de vacances payées pouvant aller jusqu’à 30 jours. Au Danemark, chaque parent obtient deux « jours de soins » par enfant jusqu’à ce que l’enfant ait huit ans, afin d’aller aux rencontres parents-enseignants, au spectacle de l’école, etc. — des choses pour lesquelles, dans ce pays, bien des employés de bureau se faufilent honteusement en douce, tandis que les travailleurs de la classe ouvrière risquent d’être congédiés. Au Royaume-Uni, dès la première année de mise en œuvre d’un « droit de demander » des horaires flexibles (qui donne aux employés le droit de proposer un plan sur la façon d’accomplir leur travail de manière flexible, et les employeurs ne pouvaient le refuser que s’ils pouvaient démontrer que cela nuirait aux résultats financiers de l’entreprise), plus d’un million de familles ont demandé de tels horaires et les affaires ont continué de tourner rondement.

Aux États-Unis, nous n’avons aucune politique de ce genre. Nous valorisons le travail. Nous travaillons parmi les heures les plus extrêmes, juste derrière le Japon et la Corée du Sud. Notre système politique divisé n’a pas encore déterminé quel devrait être le rôle approprié du gouvernement, et nous détestons les taxes. Ironiquement, l’OCDE a mené des études qui ont révélé que les États-Unis dépensent à peu près autant que la Suède pour la santé et le bien-être social — sauf que là-bas, ils mettent leur argent en commun pour payer pour tout le monde, alors qu’aux États-Unis, tout sort de poches privées.

L’une des études les plus étonnantes que j’ai trouvées était une autre analyse de l’OCDE sur la productivité. J’ai souvent entendu : eh bien, cette culture du surtravail est simplement le prix à payer pour être une économie si incroyablement riche et productive. Mais ensuite, l’OCDE a divisé le PIB par les heures travaillées pour obtenir un taux de productivité horaire, et pendant plusieurs des années étudiées, les États-Unis se retrouvent plusieurs échelons plus bas que d’autres pays ayant des politiques travail-vie plus rationnelles, comme la France. Nous faisons donc le plus d’heures, mais nous ne travaillons pas réellement des heures courtes, intenses et productives. Nous faisons seulement beaucoup de présentéisme inutile parce que c’est ce que valorisent nos cultures de travail — au détriment de notre santé, de nos familles et de nos âmes.

Article original : http://www.theatlantic.com/business/archive/2014/03/americas-workers-stressed-out-overwhelmed-totally-exhausted/284615/